Интервью по компетенциям (надежность 6,38) Основные плюсы — дешевизна и универсальность: компании могут разрабатывать различные модификации оценочных интервью. Например, руководитель может проводить беседы по «узким направлениям»: поведенческим или профессиональным компетенциям, делать оценку результатов работы. Но все же наиболее популярны комплексные интервью, по итогам которых заполняются оценочные листы (анкеты). Как правило, интервью в корпорациях проводит непосредственный руководитель сотрудника, при беседе может присутствовать HR-менеджер.
Т/естирование (надежность 5,06) Тесты — самый простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.). Кроме того, особой популярности пользуются тесты способностей. Тесты удобны в качестве дополнительной методики оценки — полученную информацию легко обрабатывать. Минусы: не способны дать полную картину. Чаще всего используются в комплексе с другими методами, например с интервью.
Аттестационная комиссия (надежность 3,50) Комплексная методика, широко распространенная еще в советское время. Главный ее плюс — всесторонняя оценка: в комиссии могут присутствовать психологи, эксперты, оценивающие профессиональные компетенции, непосредственные руководители оцениваемого и пр. Работа комиссии предполагает использование сразу нескольких схем: интервью по компетенциям, оценку результатов, заполнение анкет, анализ итогов тестирования и т. п. Почему же тогда у этого метода такая низкая надежность? Эксперты сходятся в том, что одна из проблем методики — формализм при реализации. Другой недостаток — низкая оперативность (не так просто собрать вместе занятых людей и убедить их посвятить оценке значительное время). Еще один субъективный минус — метод прочно ассоциируется с советским прошлым.
Экспертная оценка (анкетные методы) (надежность 2,75) Оценочные листы (анкеты) могут заполняться и независимо от интервью. Например, в компании «IT» аттестационные формы заполняет непосредственный руководитель, функциональный менеджер и сам аттестуемый. Некоторые компании ограничиваются анализом информации, предоставленной сотрудником. В анкеты вносятся вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. Результаты агрегируются, и на их основании специалисту выставляется окончательная оценка. Популярность этой методики обусловлена тем, что она легко сочетается с другими, а также проста в реализации. Проблема — крайне низкая надежность.
Система «360 градусов» (надежность 5,50) Методика, находящаяся «на взлете». Ее плюсы очевидны — способности и результаты труда сотрудника оцениваются всем коллективом. А если специалист вынужден общаться с клиентами, заполнить анкету просят и их. Все это обеспечивает высокий уровень объективности и возможность обратной связи с аттестуемым. Существенный недостаток этой системы — ресурсоемкость. Оценка «360 градусов» хороша если в ней принимает участие много людей.
Методики МВО (оценка результатов) (надежность 6,38) Система оценки по МВО, связанная с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), приобретает в России все большую популярность. Схема такова — в начале отчетного периода (год, полгода, квартал, месяц) менеджер с подчиненным определяют набор целей, которых тому необходимо достигнуть. Итоги обычно подводятся во время беседы специалиста с непосредственным руководителем. Достоинство методик МВО — в прозрачности системы и простоте измерения достижений. Минусом HR-менеджеры считают косвенные затраты — на выработку целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемых. Кроме этого, KPI должны быть легко измеримы — и это требует существенных затрат на их разработку. Если бизнес сложный, выделить ключевые показатели эффективности очень и очень тяжело. Самые большие проблемы возникают при разработке системы KPI для обеспечивающих подразделений.
Кейс-методики (надежность 6,25) Что может быть важнее умения решать реальные проблемы? Многие специалисты по управлению персоналом разрабатывают для аттестации наборы кейсов. Минусом этой технологии специалисты считают необходимость постоянного обновления кейсов — иначе правильные варианты быстро станут известны всем. Кроме того, по словам специалистов, способность принять верное решение в спокойной обстановке не гарантирует того, что выход удастся найти в критической ситуации.
8. Сравнительный метод (надежность 3,63) С этим методом сталкивались практически все специалисты по управлению персоналом. Правда, в последнее время он встречается все реже и реже. Его суть — в сопоставлении результатов сотрудников, выполняющих схожую работу. Преимущество сравнения — простота и наглядность. Сотрудники сами могут сопоставить результаты работы специалистов одного департамента. Фатальный недостаток — она не учитывает возможность развития того или иного работника, так как ориентируется лишь на существующие в компании образцы выполнения работ.
9. Личностные опросники (надежность 4,13) В отличие от тестов способностей, дают полную картину личности. Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста: многие считают, что этот инструмент позволяет получить полную информацию о качествах сотрудников. Правда, далеко не все профессионалы уверены, что опросникам следует доверять безоговорочно. Личностные опросники — хороший дополнительный инструмент оценки. Однако есть одна сложность: российские специалисты настолько продвинуты, что легко «считывают» информацию и проставляют «правильные» ответы.
10. Ассесмент-центр (надежность 8,33) Комплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур,— тестирование, интервью, ролевые игры. Один из самых эффективных инструментов в арсенале HR-менеджера — адекватность оценки сотрудников таким методом не подвергается сомнению практически никем. «Но иногда на выходе получается слишком много ненужной информации,— говорят эксперты.— А за нее тоже приходится платить». Ассесмент-центр дорог и потому элитарен: его применяют обычно при оценке топ-менеджмента.
