Кадровое планирование включает:
- планирование потребности в кадрах (сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы?);
- планирование привлечения или сокращения персонала (каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты?);
- планирование использования кадров (каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями?);
- планирование кадрового развития (каким образом можно систематически и целенаправленно содействовать развитию кадров для выполнения квалифицированных видов работы?);
- планирование расходов по содержанию персонала (каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?).
Планирование (прогнозирование) потребности в кадрах может осуществляться путем использования:
- метода экстраполяции (перенос фактической структуры, состава и численности на будущий период в пропорциях и количестве прошлого периода);
- метода скорректированной экстраполяции (при расчете прогнозируемой численности персонала учитываются изменения всех предполагаемых факторов: факторы повышения производительности труда, рост объема продукции, повышение цен и тарифов, уровень инфляции и др.);
- методов экспертных оценок (простая оценка, методика Дельфи);
- компьютерных моделей.
Для определения требуемого уровня квалификации персонала проводится анализ работы посредством:
— литературного поиска;
— опроса сотрудников;
— наблюдения и изучения работы;
Планирование привлечения или сокращения персонала осуществляется с учетом плановых и возможных неплановых причин увольнения персонала:
а) плановые причины увольнения:
— сокращение численности в связи с реорганизацией производства;
— направлением сотрудников на обучение, стажировку;
— выход на пенсию.
б) возможные неплановые причины увольнения:
— увольнение по собственному желанию;
— увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
— продолжительная болезнь работника;
— дополнительный отпуск по учебе;
— незапланированный уход на пенсию;
— призыв в армию.
При планировании привлечения и сокращения учитывается также:
- наличие структурных подразделений с наличием избытка или дефицита персонала в целом;
- результаты оценки состояния трудового потенциала;
- уровень спроса и предложения на рынке труда;
- результаты оценки внутренних резервов.
- Планирование использования кадров осуществляется с учетом личностных особенностей кадров.
Примером учетом личностных особенностей сотрудников может служить использование теории Меридита Белбина, смысл которой заключается в том, что команда, укомплектованная с учетом ролей, свойственных ее членам, имеет больше шансов «справляться со всеми превратностями судьбы». Анализируя роли, Белбин называет восемь типов, которые могут принести команде пользу:
Рабочая пчелка — превращает концепции и планы е рабочие процедуры, систематически и продуктивно исполняет принятые на себя обязательства.
Руководитель — выбирает путь продвижения команды к общим целям, обеспечивая оптимальное использование ресурсов команды.
Снабженец — обнаруживает и сообщает о новых идеях, разработках и ресурсах, имеющихся за пределами группы. Налаживает полезные для команды внешние контакты и проводит переговоры.
Аналитик — анализирует проблемы, оценивает идеи и предложения, чтобы команда могла принимать сбалансированные решения.
Вдохновитель — способствует выявлению достоинств всех членов команды, поддерживает коллег при неудачах, улучшает взаимоотношения между сотрудниками и стимулирует подъем командного настроя.
Генератор идей — выдвигает новые идеи и стратегии, уделяя внимание решению основных проблем, с которыми сталкивается группа.
Контролер — избавляет, насколько это возможно, команду от ошибок, связанных как с деятельностью компании, так и с ее бездеятельностью.
Мотиватор — придает действиям команды упорядоченную форму. Он направляет внимание членов команды на стоящие перед ними задачи и обозначает приоритеты работы. Стремится к упорядоченности групповых обсуждений и к ясности результатов командной деятельности.
Планирование кадрового развития заключается в разработке плана кадрового резерва.
- Работа с кадровым резервом является одной из основных задач управления персоналом и служит развитию кадрового потенциала. Целенаправленная работа с резервом позволяет избежать стихийного продвижения работников по службе. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, увольнений конкретных сотрудников.
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещений представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированные на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что, в конечном счете, решается два вида задач:
- Задачи, которые ставит перед собой работник – добиться более высокого служебного положения, обеспечить высокое материальное благополучие, намного расширить свой кругозор, понять свой авторитет, добиться уважения окружающих и др.
- Задачи, которые стоят перед организацией – выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающим необходимым требованиям и обладающих целым рядом качеств специалистов и руководителей, и путем их постепенной подготовки и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.
- Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.
- В том случае, если у предприятия возникла необходимость в подготовке соответствующих специалистов из своих кадровых резервов, а кандидат имеет, как показали беседа и тестирование, мотивацию и личностные качества, отвечающие требованиям, составляется план карьеры работника.