Сегодня руководитель уже не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей, поскольку их слишком много, они разнообразны и специфичны, а его знания, опыт и время ограничены. В связи с этим руководителю приходится расщеплять свои полномочия и распределять их между подчиненными, что дает возможность освободиться от второстепенных дел и приблизить принятие решений к месту их реализации. При этом руководитель сохраняет за собой выработку стратегии, контроль и общее управление.
Полномочия – это совокупностью официально предоставленных прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и выполнять действия в интересах организации. Пределы полномочий в общем случае сужаются сверху вниз.
Делегирование – передача видов деятельности и полномочий исполнителю, который берет на себя ответственность за их выполнение.
Полномочия делегируются должности, а не персонально лицу, которое занимает эту должность в данный момент. Если работник меняет работу, он теряет полномочия старой должности и получает полномочия новой.
Предпосылки делегирования полномочий:
- благоприятный морально-психологический климат в коллективе, взаимное доверие между руководителем и подчиненными;
- обладание последними требуемой квалификацией, знаниями, опытом, желанием принять участие в управлении и добровольно взять на себя ответственность за порученное дело;
- возможность своевременно вознаградить.
Ни при каких обстоятельствах не делегируется:
- выработка общей политики организации или подразделения;
- принятие решений в условиях нехватки времени, критической ситуации или повышенного риска;
- общее руководство;
- рассмотрение конфиденциальных вопросов, а также связанных с поощрением и наказанием.
Поскольку способность людей реализовывать полномочия не может быть однозначно определена заранее, делегирование связано с риском. Однако он оправдан, так как делегирование полномочий сулит немалые выгоды.
Для организации они связаны с приближением принятия решений к месту их реализации, а, следовательно, с повышением качества, гибкости, оперативности работы.
Руководителей делегирование полномочий освобождает от текущих дел, позволяет более рационально распределить нагрузку среди подчиненных и заняться решением наиболее сложных проблем, выявить кандидатов на продвижение.
Подчиненным делегирование позволяет максимально продуктивно использовать и продемонстрировать свои способности, знания, опыт; проявить инициативу и самостоятельность; создать стартовую площадку для продвижения по службе; повысить квалификацию; получить большее удовлетворение от работы; экономить время в связи с отсутствием ожидания указаний.
Однако несмотря на это и руководители, и подчиненные часто сопротивляются делегированию полномочий.
Нежелание руководителей делегировать полномочия может быть обусловлено:
- некомпетентностью, боязнью потерять власть, престиж, прослыть бездельниками;
- копированием стиля высшего руководства;
- непониманием важности делегирования;
- загруженностью текущей работой и отсутствием времени для выбора исполнителя, постановки задачи, контроля ее выполнения;
- неспособностью рисковать, недоверием подчиненным, боязнью ответственности за их возможные ошибки;
- нежеланием расставаться с любимым делом;
- боязнью конфликтов с исполнителями по поводу возложения на них дополнительных обязанностей.
Подчинённые уклоняются от принятия полномочий вследствие:
- нежелания самостоятельно работать;
- нехватки знаний, отсутствия веры в себя;
- страха ответственности за ошибки;
- боязни оказаться умнее руководителя, недоверия к нему;
- перегрузки другими обязанностями;
- отсутствия реальной возможности и что-то сделать;
- формального отношения со стороны руководителей.